时下,有少数年轻干部习惯于自我设限,刚进入岗位就给自己贴上标签、下了定义。有的认为自己是理科生,和文字材料八竿子打不着,不愿写、不会写;有的觉得自己性格内向、不善言辞,不愿走村入户和群众交流……久而久之,犹如温水煮青蛙,丧失了斗志、懈怠了精神,成了让人叹息的“小油条”。(7月17日《中国组织人事报》)
年轻干部的自我设限,往往源自于对自我认知的片面与僵化。理科生自觉与文字材料无缘,内向者则视人际交流为畏途,这些看似合理的自我定位,实则是对自身潜力的严重低估。在知识爆炸、跨界融合成为常态的今天,任何单一的标签都无法全面定义一个人的能力边界。自我设限,无异于在成长的道路上提前亮起了红灯,让本可无限延伸的探索之旅戛然而止。它不仅阻碍了个人技能的多元化发展,更在心理上种下了逃避与退缩的种子,让人在舒适区中渐渐失去斗志,沦为“小油条”。
另一方面,部分管理者以“当年的我”为标尺,对年轻干部进行简单粗暴的评判,贴上“太自我”“不扛事”“太稚嫩”等标签。这种基于个人经验的刻板印象,忽视了时代的变迁与个体的差异,不仅无法准确反映年轻干部的真实面貌,更可能挫伤他们的积极性与自信心。管理者应当意识到,每一代人都有其独特的时代烙印与成长轨迹,年轻干部所展现出的“不同”,正是时代进步的体现,而非缺点所在。
要打破自我设限与管理者的刻板印象,关键在于构建一个鼓励探索、支持成长的良好环境。首先,年轻干部应树立终身学习的理念,勇于跳出舒适区,敢于尝试新事物,不断拓宽自己的知识边界和能力范围。理科生可以学习写作技巧,内向者也能通过实践锻炼提升沟通能力,关键在于是否愿意迈出那一步。
其次,管理者应秉持开放包容的心态,以发展的眼光看待年轻干部。建立科学合理的评价机制,注重过程而非结果,关注潜力而非现状,给予年轻干部足够的成长空间和时间。同时,加强沟通交流,倾听他们的声音,理解他们的困惑,提供必要的指导和支持,帮助他们克服成长中的障碍。
最后,社会各界也应共同参与,营造积极向上的舆论氛围。通过宣传报道优秀年轻干部的先进事迹,树立正面典型,激发更多年轻人的奋斗精神。同时,加强对年轻干部心理健康的关注与引导,帮助他们建立正确的价值观与职业观,以更加饱满的热情和坚定的信念投身到工作中去。
总之,年轻干部的自我设限与管理者的刻板印象,是阻碍其成长成才的两道坎。只有通过个人努力、管理创新与社会支持的三方合力,才能打破这些限制与偏见,让年轻干部在广阔的舞台上自由翱翔,书写属于自己的精彩篇章。